MAIF, Assureur Militant

Embaucher sous CUI

Embaucher sous CUI

Le contrat unique d'insertion (CUI), prévu par la loi 2008-1249 du 1er décembre 2008 (JO du 3 décembre 2009) réformant les politiques d'insertion, peut prendre la forme d'un contrat initiative emploi (CUI-CIE), qui concerne le secteur marchand industriel et commercial, ou d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE), qui s'adresse au secteur non marchand, public ou associatif.

Cette loi est codifiée aux articles L5134-19-1 à L5134-34 et L5134-65 à L5134-73 du Code du travail en vigueur.

Dernière mise à jour : 09/12/2015

Aide à l'insertion professionnelle

Selon le décret n° 2012-1211 du 31 octobre 2012, l’aide à l’insertion professionnelle est attribuée préalablement à la conclusion d’un contrat de travail, entre le salarié et l’employeur. L’État (ou le conseil général pour les bénéficiaires du RSA financé par le Département) finance une partie de l’emploi pour une durée maximale de 24 mois et qui ne doit pas excéder celle du contrat de travail lui-même. Une prolongation peut être demandée par l’employeur mais elle ne peut se faire qu'après la réalisation d’un bilan faisant état des actions d'accompagnement ou de formation effectuées ou en cours. Il en va de même pour l’attribution d’une nouvelle aide à l’insertion professionnelle.

L'accompagnement est renforcé : l'autorité signataire désigne nommément un référent, et l'employeur un tuteur, qui doit justifier d'au moins deux ans d'expérience professionnelle. La convention doit prévoir, dans son contenu même, les actions d'accompagnement professionnel envisagées.

Articles R5134-14 à 17 du Code du travail modifié par le décret du 25 novembre 2009.

Articles R5134-26 à 35 du Code du travail modifié par le décret du 25 novembre 2009 (pour le CAE).

Articles R5134-51 à 59 du Code du travail modifié par le décret du 25 novembre 2009 (pour le CIE).

Le contrat de travail

Le contrat de travail unique d’insertion doit être conclu sous la forme d’un CAE ou d’un CIE, sachant que le cadre réglementaire est identique depuis le 1er janvier 2010.

Il peut prendre la forme d'un CDI ou d'un CDD. Dans ce dernier cas, il est conclu pour une durée minimum de 6 mois, renouvelable dans la limite de 24 mois.

Exceptions (articles L5134-23-1) :

  • les salariés de 50 ans et plus bénéficiaires d'un minimum social ou handicapés,
  • pour achever une action de formation prévue dans la convention initiale.

Voir les articles L5134-25-1 et L5134-69-1 du Code du travail.

La durée hebdomadaire du travail est au minimum de 20 heures, rémunérées au SMIC ou plus sauf difficultés particulières (article L5134-26).
Il peut y être inclus des périodes d'immersion chez un autre employeur.
À l'échéance du contrat, l'employeur délivre une attestation d'expérience professionnelle au salarié.

Aides financières (seule différence entre le CAE et CIE)

L'aide de l'État, versée mensuellement par l'Agence de services et de paiement (ASP, ex-CNASEA), est fixée annuellement par arrêté préfectoral, et exprimée en pourcentage du SMIC horaire brut. Pour les CUI-CAE la prise en charge est de 95 % maximum et 105 % pour les chantiers d'insertion. En ce qui concerne les CUI-CIE, la prise en charge est de 47 % maximum. Cependant, lorsque l’aide à l’insertion professionnelle a été attribuée à un salarié qui était, avant son embauche, bénéficiaire du RSA financé par le département, ce dernier peut participer à hauteur d’un pourcentage du montant forfaitaire du RSA " socle " fixé par décret. En cas de suspension de contrat avec maintien de tout ou partie du salaire, les aides continueront à être versées au prorata de la rémunération effectivement payée au salarié. Le CUI-CAE donne en outre lieu à des exonérations de la part patronale dues au titre des assurances sociales et allocations familiales ainsi qu'à la taxe sur les salaires, taxe d'apprentissage et des participations à l'effort de construction. Ces exonérations concernent la part de rémunération correspondant au SMIC (Code du travail, article D5134-48).

Si le contrat est rompu à l'initiative de l'employeur, l'intégralité des sommes perçues et la totalité des exonérations devront être reversées, sauf en cas de licenciement pour faute grave, motif économique, inaptitude médicale, ou rupture durant la période d'essai, rupture conventionnelle, et " rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ".

Les emplois d'avenir

La Loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 a établi la création des emplois d'avenir. Les emplois d’avenir ont pour objet de faciliter l’insertion professionnelle et l’accès à la qualification des jeunes sans emploi, âgés de 16 à 25 ans au moment de la signature du contrat de travail, soit sans qualification, soit peu qualifiés et rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi. La priorité est donnée aux jeunes qui résident soit dans les zones urbaines sensibles ZUS (art. 42, al. 3 de la loi n° 95-115 du 4 février 1995), soit dans les départements, régions et collectivité d’outre-mer (DROM-COM, anciennement DOM-TOM), soit dans les territoires dans lesquels les jeunes connaissent des difficultés particulières d’accès à l’emploi.

Les emplois d’avenir s’exercent dans « des activités présentant un caractère d’utilité sociale ou environnementale ou ayant un fort potentiel de création d’emplois » (filière verte, secteur social et médico-social, aide aux personnes, filières numériques, animation et loisirs, tourisme). L’employeur doit pouvoir justifier de sa capacité, notamment financière, à maintenir l’emploi au moins le temps du versement de l’aide.

Les aides d’État s’élèveront à 75 % de la rémunération brute sur la base du smic, soit 1084 euros mensuels. L’aide de l’État est accordée pour une durée d’au moins un an prorogeable, d’au plus 3 ans à concurrence de la durée du contrat de travail (art. L5134-113 du Code du travail).

Les contrats sont généralement des contrats à durée indéterminée à temps plein ou à durée déterminée d’une durée de trois ans, ou d'un an renouvelable deux fois. Ils comprennent des périodes de formation permettant au bénéficiaire de l’emploi d’avenir d’accéder à un niveau de qualification supérieur.

Point de vue de l'assureur

Au regard du droit du travail, la responsabilité de l'association et de son représentant légal, bénévole ou pas, est engagée en tant qu'employeur, notamment vis-à-vis de l'Urssaf ou devant le conseil des prud'hommes, en cas de litige entre employeur et salarié. De plus, une association employeur doit vérifier que son assureur couvre bien l'ensemble des risques que l'employeur fait courir au salarié et que le salarié fait courir à l'employeur. Cette obligation relève de sa responsabilité.

Solution MAIF

Le contrat Raqvam Associations & Collectivités pour les associations ou Raqvam Associations & Collectivités pour les autres structures de l’économie sociale garantit la responsabilité civile de l’association employeur, ainsi que celle de ses salariés quels qu’ils soient. Ces derniers bénéficient également d’une garantie " Indemnisation des dommages corporels ".