L’égalité femmes hommes au sein des associations

S’adressant aux associations souhaitant s’emparer de cette question au sein de leur structure, le guide « Développons l’égalité entre les femmes et les hommes dans les associations » propose une démarche en trois étapes : « Connaître, comprendre, agir ! ». Qui fait quoi au sein de l’association ? Qui sont les adhérents et les bénévoles ? Qui sont les dirigeants ? Et qui assume quelles tâches ? Ces premières questions permettent de faire un état des lieux précis de la situation dans votre association.

Mettant à jour les inégalités éventuelles et les freins, un tel auto-diagnostic permet également d’identifier les leviers de changement pour agir. Des données de compréhension par secteurs d’activités permettent de mieux comprendre le fonctionnement de votre association. En complément, « ESSentiELLES : Livret de conseils pour favoriser l’égalité femmes - hommes au sein des structures de l’économie sociale et solidaire » apporte des pistes supplémentaires.

L'association qui a un ou plusieurs salariés doit respecter un certain nombre de principes. Sont concernés l'interdiction des discriminations en matière d’embauche, l'absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, les obligations vis-à-vis des représentants du personnel, l'information des salariés et la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel.

Il est interdit de mentionner le sexe du candidat recherché, de prendre en compte son appartenance à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement ou de refuser l'embauche d'une personne à cause du sexe, de la situation de famille ou d'un état de grossesse sauf exigence professionnelle essentielle et déterminante dont l’objectif est légitime (article R. 1142-1 du Code du travail). Cette liste est révisée périodiquement.

L’association employeur est tenue d’assurer pour un même travail l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. La formation, la classification, la promotion, la mutation, les congés, une sanction disciplinaire ou un licenciement, etc. ne peuvent prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé (sauf mesures réglementaires temporaires comme une demi-journée de repos à l’occasion de la « Journée internationale pour les droits des femmes » (soit le 8 mars) au seul bénéfice des salariées.

Si l'association possède un comité social et économique (CSE), il doit être consulté chaque année sur la politique sociale de la structure, les conditions de travail, l’égalité hommes femmes et l’emploi. Toutes les informations sont regroupées dans une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) si l'association a plus de 50 salariés.

Sur les lieux de travail, les salariés, stagiaires ou candidats à l'embauche sont informés par tout moyen des principes de non-discrimination (articles 225-1 à 225-4 du code pénal), des dispositions relatives à l’égalité de rémunération (articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail).

Dans les associations d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat dénommé « Index de l’égalité femmes-hommes » (D. 1142-2-1 du code du travail) est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Le contenu de l’information obligatoire à destination des salariés s’est enrichi d’éléments sur les services pouvant être saisis et sur les actions judiciaires pouvant être engagées par les salariés victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel.

La lutte contre les violences sexistes et sexuelles passe par une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites, ainsi que le rappel clair et précis du rôle de l’employeur et des garanties apportées aux salariés.

Des sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l'égalité femmes hommes. Les associations d’au moins 50 salariés sont également soumises à des pénalités à la charge de l’employeur. Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un salarié victime de discrimination.

Les sanctions encourues par l’employeur peuvent être une annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, …), un versement de dommages-intérêts, une peine d’emprisonnement (d'un an jusqu'à trois ans) ou une amende (de 3 750 € jusqu’à 45 000 €).