Le fonctionnement juridique et les responsabilités du CSE

Son rôle est d’assurer le dialogue social entre l’employeur et les salariés. Si l’entreprise se compose de moins de 50 salariés, le CSE joue le rôle de la délégation du personnel (DP). Dans les établissements de 50 salariés et plus, le CSE, en plus de la mission DP reprend les attributions du comité d’entreprise (CE), notamment les activités sociales et culturelles (ASC) mais aussi du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le comité dispose, de surcroît, de moyens spécifiques : subvention de fonctionnement, possibilité de recours à des experts, droit d’alerte particulier, constitution de commissions spécialisées, etc. Le CSE est obligatoirement consulté par l’employeur dans de nombreux domaines et circonstances.

La mise en place d’un CSE est obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés (en équivalent temps plein pendant plus de 12 mois consécutifs). Elle n'est pas possible dans les entreprises en-dessous de 11 employés sauf avec une convention collective ou un accord collectif qui le prévoit. Sont concernés tous les établissements publics et les entreprises privées quels que soient la forme juridique ou le secteur d’activité.
Pour accomplir leurs missions, les membres de la délégation du personnel du CSE disposent d’un certain nombre de moyens : crédit d’heures variable selon l’effectif de l’entreprise (ou de l’établissement), droit à se réunir périodiquement avec l’employeur, local, droit à l’affichage…
Dans tous les cas, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accords collectifs ou résulter des usages.

C’est l’employeur qui propose les modalités relatives au vote. Il peut s’agir soit d’un protocole d’accord préélectoral (après discussion avec les organisations syndicales), soit d’une note de service. A défaut de syndicats présents à la réunion, l’employeur peut fixer unilatéralement les conditions et élaborer la liste électorale. Pour l’élection, la date du scrutin doit être annoncée par l’employeur. Le vote lui-même doit avoir lieu maximum 90 jours après l’information des employés. Il est possible de recourir au vote électronique ou au vote sous enveloppe.

Le CSE se compose d’une délégation du personnel et de l’employeur. Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel est désigné parmi les membres du comité. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est membre de droit du CSE. La délégation du personnel comporte un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d’État compte tenu du nombre des salariés (art. R.2314-1 du CT). Pouvant aller de 1 à 35. Les titulaires de chaque délégation sont élus par scrutin.

Pour pouvoir voter, il est nécessaire de réunir 3 conditions : avoir 16 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis au moins 3 mois et ne pas avoir fait l’objet d’interdiction, déchéance ou incapacité relative à ces droits civiques.

Les conditions pour être candidat sont : être salarié, être âgé de 18 ans, avoir au moins 1 an d’ancienneté, ne pas avoir de lien de parenté avec l’employeur et ne pas faire l’objet d’une condamnation interdisant d'être électeur et donc d'être élu.

Le mandat dure 4 ans (sauf accord collectif pouvant réduire cette durée à 2 ou 3 ans), et peut être renouveler dans les entreprises de moins de 50 salariés, sauf exception. Pour celles de plus de 50 salariés, les membres ne peuvent pas être réélus plus de 3 fois (sauf accord collectif).

La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives sur les salaires, l’application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, les conventions et accords applicables dans l'entreprise. Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise. Elle réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. D’autres tâches lui sont attribuées en fonction de l'effectif de l'entreprise.

Le comité dispose d’un droit d’alerte (art. L.2312-59 et L.2312-60 du CT) en cas d’atteinte aux droits des personnes (harcèlement moral par exemple), à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles (liberté d'expression, d'opinion par exemple) dans l'entreprise et en cas de danger grave et imminent (lié à la santé publique ou à l’environnement).

En rapport avec la fonction de délégué du personnel, le nombre de membres et d’heures de délégation accordé à la délégation du personnel varie en fonction de la taille de l’entreprise (art. R.2314-1 du CT) sauf conditions définies dans un accord préélectoral. Pouvant aller de 1 titulaire avec 10 h (de 11 à 49 salariés) à 35 titulaires avec 1 190 h de délégation (pour un effectif de 10 000 salariés).
Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme du temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures de délégation. Le nombre mensuel d’heures de délégation est fixe. Ces heures peuvent être utilisées sur une durée supérieure au mois et peuvent être réparties entre les membres titulaires et leurs suppléants sur chaque mois.

Pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ainsi qu’à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur, les membres du CSE sont tenus au secret professionnel (art. L.2315-3 du CT).

Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent se déplacer dans et hors de l’entreprise (art. L 2315-14 du CT).

Les panneaux d'affichage sont obligatoires quel que soit l'effectif de l'entreprise. Les élus du CSE peuvent afficher les renseignements utiles sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail (art. L.2315-15 du CT).

L’employeur met à la disposition du comité un local (art. L.2315-20 du CT). Le CSE peut organiser des réunions d’information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d’actualité. Le comité peut également inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation.
Le matériel (a minima un téléphone, un ordinateur, internet, un bureau et des chaises) est à la charge exclusive de l'employeur tout comme les frais d’électricité et de chauffage du lieu sauf si le CSE dispose d’un budget de fonctionnement (effectif de plus de 50 salariés).

Les membres du CSE bénéficient d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Cette formation a pour objet de développer leur aptitude à mesurer les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Ce temps est pris sur le temps de travail et n’est pas déduit des heures de délégation. C’est l’employeur qui assure la prise en charge des frais de déplacement et de séjour de cette formation (art. R.2315-20 à R.2315-22 du CT).

Les élus du CSE sont des salariés protégés. Cette protection vise notamment à les protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.

Un accord fixe le nombre de réunions annuelles du comité prévues qui ne peut être inférieur à 6. Cet accord est un accord d’entreprise ou un accord entre l’employeur et le CSE (si absence de délégué syndical). En l'absence d'accord, le CSE se réunit au moins : 1 fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés ou 1 fois par mois dans les entreprises de plus de 300 salariés.
Les réunions du CSE rassemblent l'employeur ou son représentant et les membres de la délégation du personnel. En l'absence de l'employeur ou des membres de la délégation du personnel, leurs suppléants peuvent participer aux réunions.
Il est également possible de mettre en place des réunions extraordinaires du CSE peu importe la taille de l'entreprise : suite à un accident grave ou à une atteinte à l'environnement ou à la santé publique ; à la demande de la majorité de ses membres ou à la demande de 2 de ses membres, sur les sujets de santé, sécurité ou conditions de travail.

Les réunions du CSE sont animées par le président (c'est-à-dire l'employeur ou son représentant). Il ouvre la séance, anime la discussion sur les points contenus dans l'ordre du jour et gère la prise de parole entre les différents intervenants. Il organise également, le cas échéant, les votes concernant les questions ou points inscrits à l'ordre du jour. A partir du 1er octobre 2021, sauf nouvelle ordonnance il n’est plus possible d’organiser des réunions du CSE par visioconférence, conférence téléphonique ou messagerie instantanée.
Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Ses délibérations sont consignées dans un procès verbal établi par le secrétaire (art. L.2315-34 et R. 2315-25 à R. 2315-27 du CT). Le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel, par exemple sur un projet de licenciement pour motif économique (art. L.2315-32 du Code du travail). Le CSE peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Le procès-verbal des réunions du comité peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité.

La mise en place de commissions est obligatoire ou facultative. Pour les entreprises de moins de 300 employés, la création d’une commission est décidée, soit par accord entre le CSE et l’employeur, soit par accord d’entreprise, soit par l’inspecteur du travail lorsque la nature de l’activité, l’agencement ou l’équipement des locaux la rend nécessaire.
Dans les structures de plus de 300 salariés, en l’absence d’accord d’entreprise, le CSE comptera 4 commissions obligatoires : Commission santé, sécurité et conditions de travail, Commission d’information et d’aide au logement (art. L.2315-51 à L.2315-55 du CT), Commission « Égalité professionnelle » (art. L2315-56 du CT) et Commission de la formation (art. L.2315-49 du CT). La commission des marchés est mise en place selon certains critères (art. L.2315-44-1 du CT).
Pour les entreprises composées de plus de 1 000 salariés, des commissions complémentaires seront mises en places, notamment la commission économique, chargée de l’étude des documents financiers et économiques de la société pour le compte du CSE.

Le CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine (art. L.2315-23 du CT). Il est présidé par l’employeur, assisté éventuellement de 3 collaborateurs qui ont une voix consultative (ne prenant pas part au vote). Le CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier. Le secrétaire est notamment chargé d’établir l’ordre du jour des réunions du CSE, conjointement avec le président du CSE (l’employeur).

En plus des tâches habituelles, le CSE assure l'expression collective des salariés. Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur la structure des effectifs, la modification de l’organisation économique ou juridique, les conditions d'emploi et de travail, la formation professionnelle, l’introduction de nouvelles technologies ou tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les mesures prises en vue de faciliter le maintien au travail des malades, des accidentés, des invalides et des travailleurs handicapés. Il est aussi informé et consulté sur les conséquences de ces mesures sur l'environnement. Lors d’un contrôle de l'Inspection du travail, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés par l'employeur. Ils peuvent présenter leurs observations et un membre du comité peut accompagner l’agent lors de sa visite.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un délégué pour siéger au sein du CSE.
Le médecin du travail et le responsable interne du service de sécurité assistent aux réunions du CSE relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le règlement intérieur est obligatoire. Il détermine les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice de ses missions.
Sauf accord de l’employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales.

Au sein du CSE, il y a des heures de délégation particulières pour les membres du CSE et pour ceux qui sont à la délégation du personnel. Les membres titulaires du CSE bénéficient de 16 heures de délégation par mois et ceux qui sont délégués du personnel ont 18 heures par mois.

Les membres du CSE bénéficient d’une formation en plus. Élus pour la première fois, ils bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Cette formation peut être imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale (art. L.2145-11 du CT).

L'ordre du jour de la réunion est fixé conjointement par le président et le secrétaire du CSE (art. L.2315-29 du CT). Il est communiqué par le président aux membres du CSE, à l'Inspection du travail et à la Carsat, au moins 3 jours avant la réunion. Il précise les éléments soumis à la consultation du CSE, en mentionnant par exemple "information-consultation du CSE nécessitant un avis par un vote". Seules les entreprises de plus de 50 salariés peuvent enregistrer les débats lors de ces réunions (art. D.2315-27 du CT).

Quatre réunions du CSE par an minimum devront porter sur les sujets de santé, sécurité et conditions de travail. C'est au cours de ces réunions que l'employeur doit consulter le CSE pour obtenir son avis motivé sur tous les sujets pour lequel la consultation du CSE est obligatoire. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, la consultation obligatoire porte sur un certain nombre de sujets déterminés par la loi, notamment sur les orientations stratégiques de l'entreprise, la situation économique et financière de l'entreprise et la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Toutefois, il y a deux exceptions : dans le cas du lancement d'une offre publique d'acquisition (OPA) et lorsque que l’entreprise dispose d'un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : pas d’obligation de consultation du CSE.

Dans les sociétés dotées d’un conseil d’administration ou d’un conseil de surveillance, 2 membres de la délégation du personnel du CSE appartenant l’un à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l’autre à la catégorie des employés et ouvriers peuvent y assister avec voix consultative (art. L. 2312-72 à 2312-77 du CT). Ils peuvent également assister aux assemblées générales.

En plus du droit d’alerte sur l’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent, le CSE dispose d’un droit d’alerte économique (art. L.2312-70 et L. 2312-71 du CT) :

• Lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications.
• En cas de recours abusif de l’entreprise aux contrats précaires.

Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles (ASC) dans l'entreprise au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires (art. L2312-78 du CT). Il a pour objectif d’améliorer les conditions de vie et de travail de ces personnes. Le budget ASC permet de financer des activités et plus généralement de proposer des avantages à l'ensemble des salariés de l'entreprise, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, convention de stage), la durée de leur temps de travail (temps plein ou temps partiel), ainsi que leur statut dans l'entreprise.

À partir de 50 salariés, le budget du CSE est doté obligatoirement d’un budget du fonctionnement. Celui-ci est doté d’une subvention apportée par l’employeur, et dont le montant dépend de l’effectif de la société. Ce budget est de 0,20 % de la masse salariale brute dans les établissements de 50 à moins de 2 000 employés et de 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 2 000 employés et plus.
Le budget relatif aux activités sociales et culturelles (ASC) est quant à lui facultatif. La subvention allouée pour les ASC est déterminée par accord d’entreprise.

Le CSE peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l'excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles, dans la limite de 10 % de cet excédent. En outre, en cas de reliquat budgétaire, il est possible de transférer tout ou partie du montant de l'excédent annuel du budget destiné aux ASC au budget de fonctionnement ou à des associations. Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du CSE et, d’autre part, dans le rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière (art. L. 2315-69 du CT).

Les CSE mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumis à certaines obligations comptables. Il s’agit notamment de l’établissement de leurs comptes et de leur certification (art. L.2315-64 à L.2315-77 et D. 2315-33 à D. 2315-44 du CT).

Il existe de nombreuses manières d’utiliser le budget ASC (activités sociales et culturelles) pour le CSE : proposer des tarifs réduits pour des services culturels (cinéma, théâtre, parc d’attraction, concerts...), rembourser des activités sportives, culturelles, de loisirs ou de voyages, créer des événements/animations (arbre de Noël, concert, spectacle...), organiser un voyage, proposer des services aux personnels (prévoyance complémentaire, crèche…), offrir des chèques vacances ANCV (Agence nationale pour les chèques vacances), culture (chèque lire, DVD...) ou cadeaux (carte cadeau, e-carte cadeau...).

En principe, les cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés par le CSE ou directement par l’employeur sont soumis aux cotisations de Sécurité sociale. Toutefois, l’Urssaf admet que 11 avantages liés à des événements particuliers en soient exonérés. Sont concernés la naissance / adoption, le mariage / le Pacs, le départ à la retraite, la Fête des mères / Fête des pères, la Sainte-Catherine / Saint-Nicolas, Noël et la rentrée scolaire. Tout chèque cadeau dépassant cette somme était nécessairement assujetti aux cotisations. Et si le montant maximum n’est pas atteint, 3 conditions doivent être respectées : le bénéficiaire doit être concerné par l’événement, le chèque cadeau doit être attribué au moment de l’événement et son utilisation doit porter sur l’événement. Le CSE doit demander les justificatifs des salariés et les conserver afin de pouvoir les présenter en cas de contrôle par l’URSSAF.

Le CSE, ayant le monopole de gestion de ces activités, peut décider d’une politique sociale particulière. Par exemple, le comité peut moduler l’accès aux avantages sociaux et culturels sur des critères « objectifs » et non discriminatoires. Le comité peut ainsi favoriser les foyers les plus modestes, notamment en cas de budget restreint. Il est ainsi possible de mettre en place une modulation liée à la rémunération (tranche de salaire) ou au quotient familial. Dans tous les cas, le CSE doit demander des justificatifs aux salariés (fiches de paie, attestation CAF...). Il est important de pouvoir expliquer la politique sociale définie et de pouvoir présenter les justificatifs à l’URSSAF.

L’organisation et le déroulement des activités sociales et culturelles ne sont pas sans risques. Le CSE se doit d’être exemplaire sur l’information fournie aux participants et ayants droit quant aux risques couverts et aux assurances souscrites.
Étant une personne morale, le CSE a des responsabilités et des obligations. Celles-ci peuvent être contractuelles, à l’égard des prestataires extérieurs (agences de voyage, parcs d’attractions, organismes de billetterie...) ou relatives au déroulement de l’activité elle-même. Les principaux risques contractuels liés aux ASC concernent les désengagements. Afin d’éviter tout désagrément, il convient de lire attentivement les conditions de souscription et de révocation des contrats de prestation que le CSE souscrira. Il est ainsi important de pouvoir se désengager si le nombre d’inscrits n’est pas atteint. Si le CSE est propriétaire foncier et met à disposition des appartements pour les salariés, il lui incombe l’entretien des locaux (électricité aux normes...).

Les achats de biens et de services effectués par le CSE sont par principe soumis à la TVA. Un comité peut ainsi être assujetti à la TVA lorsqu'il achète des biens ou services, lorsqu'il organise des fêtes, manifestations culturelles ou qu'il vend des biens qui lui procurent des recettes. Or, bien qu'exerçant parfois une activité économique, le comité ne va généralement pas payer de TVA sur ses recettes s’il respecte 4 conditions : il est un organisme sans but lucratif, sa gestion est désintéressée, ses activités non lucratives restent prépondérantes et ses activités exercées présentent un caractère philanthropique et social. Sont concernées les activités relatives à l'enfance, à la jeunesse (crèches, centre de loisirs), au tourisme social (exploitation de villages de vacances, de terrain de camping, etc.) ou des prestations sportives et culturelles (location de matériel éducatif culturel ou sportif). De même, le CSE n'est en général pas non plus redevable de l'impôt sur les sociétés, impôt étroitement lié à l'assujettissement à la TVA. Il peut cependant être assujetti à l'impôt au taux réduit sur certains produits de son patrimoine mobilier et immobilier.

En tant que personne morale, le CSE, à travers ses différentes missions et activités peut voir sa responsabilité engagée sur le plan civil, voire pénal. La responsabilité civile a pour objet de réparer un préjudice par l’octroi de dommages et intérêts tandis que la responsabilité pénale sanctionne les atteintes à l’ordre social (détournement de fonds, abus de confiance, blessure involontaire...).
Selon les modalités de gestion choisies (gestion directe d’activités, cogestion et contrôle d’organismes dotés de la personnalité juridique ou adhésion à une association spécialisée fournissant des prestations sociales et culturelles), le CSE peut voir sa responsabilité civile engagée.
Sur le plan pénal, la responsabilité du comité peut être engagée par exemple en cas d’infractions relatives à la sécurité des personnes à savoir l’homicide et les blessures involontaires (art. 221-6 du Code pénal) et le risque causé à autrui (art. 223-1 du CP), aux atteintes aux biens (vol, escroquerie, abus de biens sociaux, détournement de fonds...) ou à la discrimination (art. 225-1 et s. du CP).
Attention : Les trois éléments constitutifs d’une infraction pénale doivent être réunis : l’élément légal, matériel et moral.

Les représentants du personnel au CSE exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les règles sont quasi-similaires à celles relatives aux délégués du personnel. L’employeur a ainsi l’obligation de recevoir la délégation du personnel au CSE au moins une fois par mois. Ceux-ci doivent présenter à l’employeur leurs demandes écrites au moins 2 jours ouvrables (art. L.2315-22 du CT). L'employeur dispose de 6 jours ouvrables suivant la réunion pour répondre par écrit. Les demandes et les réponses de l'employeur sont inscrites dans un registre spécifique (instauré par l'employeur). Il doit être tenu à la disposition des salariés de l'entreprise pendant 1 jour ouvrable tous les 15 jours et en dehors du temps de travail, de l’Inspecteur du travail et des membres du CSE.

Avec un effectif de 11 à 24 salariés, le membre titulaire du CSE bénéficie de 10 heures de délégation par mois. Dans celles de 25 à 49 salariés, les deux titulaires ont 10 h chacun soit un total 20 heures.

Le CSE ne dispose d’aucun budget.