MAIF, Assureur Militant

Embaucher sous CUI

Embaucher sous CUI

Le dispositif des contrats aidés a été simplifié au 1er janvier 2010.

Le contrat unique d'insertion (CUI), prévu par la loi 2008-1249 du 1er décembre 2008 (JO du 3 décembre 2009) réformant les politiques d'insertion, peut prendre la forme d'un contrat d'accompagnement à l'emploi (CAE) pour le secteur non marchand ou d'un contrat initiative emploi (CIE) pour le secteur marchand, tous les autres contrats aidés disparaissant.

Cette loi est codifiée aux articles L5134-19-1 à L5134-34 et L5134-65 à L5134-73 du Code du travail en vigueur au 1er janvier 2010.

Le projet de loi de finances 2010 fixe un objectif de 410 000 CUI, dont 360 000 CAE et 50 000 CIE.

Une convention tripartite

Selon le décret n° 2009-1442 du 25 novembre 2009, codifié aux articles D5134-14 à R5134-70 du Code du travail, une convention individuelle doit être conclue préalablement à la conclusion d’un contrat de travail, entre le salarié, l’employeur et l’État (ou le conseil général pour les bénéficiaires du RSA financé par le Département) pour une durée maximale de 24 mois qui ne doit pas excéder celle du contrat de travail lui-même. Une prolongation peut être demandée par l’employeur mais elle ne peut se faire qu'après la réalisation d’un bilan faisant état des actions d'accompagnement ou de formation effectuées ou en cours. Il en va de même pour la signature d'une nouvelle convention.

L'accompagnement est renforcé : l'autorité signataire désigne nommément un référent, et l'employeur un tuteur, qui doit justifier d'au moins deux ans d'expérience professionnelle. La convention doit prévoir, dans son contenu même, les actions d'accompagnement professionnel envisagées.

Articles R5134-14 à 17 du Code du travail modifié par le décret du 25 novembre 2009.

Articles R5134-26 à 35 du Code du travail modifié par le décret du 25 novembre 2009 (pour le CAE).

Articles R5134-51 à 59 du Code du travail modifié par le décret du 25 novembre 2009 (pour le CIE).

Le contrat de travail

Le contrat de travail unique d’insertion doit être conclu sous la forme d’un CAE ou d’un CIE, sachant que le cadre réglementaire est identique depuis le 1er janvier 2010.

Il peut prendre la forme d'un CDI ou d'un CDD. Dans ce dernier cas, il est conclu pour une durée minimum de 6 mois, renouvelable dans la limite de 24 mois.

Exceptions (articles L5134-23-1) :

  • les salariés de 50 ans et plus bénéficiaires d'un minimum social ou handicapés,
  • pour achever une action de formation prévue dans la convention initiale.

Voir les articles L5134-25-1 et L5134-69-1 du Code du travail.

La durée hebdomadaire du travail est au minimum de 20 heures, rémunérées au SMIC ou plus sauf difficultés particulières (article L5134-26).

Il peut y être inclus des périodes d'immersion chez un autre employeur.

À l'échéance du contrat, l'employeur délivre une attestation d'expérience professionnelle au salarié.

Aides financières (seule différence entre le CAE et CIE)

L'aide de l'État, versée mensuellement par l'Agence de services et de paiement (ASP, ex-CNASEA), est fixée annuellement par arrêté préfectoral, et exprimée en pourcentage du SMIC horaire brut. Pour les CUI-CAE la prise en charge est de 80 % maximum et 105 % pour les chantiers d'insertion. Lorsque la convention est signée avec un bénéficiaire du RSA, la prise en charge peut être majorée à 95 % par le conseil général. En ce qui concerne les CUI-CIE, la prise en charge est de 47% maximum. Cependant, lorsque la convention individuelle a été conclue avec un salarié qui était, avant son embauche, bénéficiaire du RSA financé par le département, ce dernier peut participer à hauteur de 88 % du montant forfaitaire du RSA « socle » applicable à un foyer composé d’une seule personne pour les conventions conclues avant le 1er avril 2011. Pour les conventions ultérieures, le taux est de 67%. En cas de suspension de contrat avec maintien de tout ou partie du salaire, les aides continueront à être versées au prorata de la rémunération effectivement payée au salarié. Le CUI-CAE donne en outre lieu à des exonérations de la part patronale dues au titre des assurances sociales et allocations familiales ainsi qu'à la taxe sur les salaires, taxe d'apprentissage et des participations à l'effort de construction. Ces exonérations concernent la part de rémunération correspondant au SMIC (Code du travail, article D5134-48).

Si le contrat est rompu à l'initiative de l'employeur, l'intégralité des sommes perçues et la totalité des exonérations devront être reversées, sauf en cas de licenciement pour faute grave, motif économique, inaptitude médicale, ou rupture durant la période d'essai, rupture conventionnelle, et " rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ".

La circulaire DGEFP n° 2009-42 du 5 novembre 2009 apporte un éclairage supplémentaire sur ce nouveau dispositif.

Point de vue de l'assureur

Au regard du droit du travail, la responsabilité de l'association et de son représentant légal, bénévole ou pas, est engagée en tant qu'employeur, notamment vis-à-vis de l'Urssaf ou devant le conseil des prud'hommes, en cas de litige entre employeur et salarié. De plus, une association employeur doit vérifier que son assureur couvre bien l'ensemble des risques que l'employeur fait courir au salarié et que le salarié fait courir à l'employeur. Cette obligation relève de sa responsabilité.

Solution MAIF

Le contrat Raqvam Associations & Collectivités pour les associations ou Raqvam Associations & Collectivités pour les autres structures de l’économie sociale garantit la responsabilité civile de l’association employeur, ainsi que celle de ses salariés quels qu’ils soient. Ces derniers bénéficient également d’une garantie " Indemnisation des dommages corporels ".